我國現行法律、法規(guī)承認用人單位與勞動者之間雙重勞動關系，雙方應當依法維護勞動權利和履行勞動義務。

　　1、用人單位與勞動者雙重勞動關系具有法律政策依據。

　　所謂的雙重勞動關系，是指一個勞動者同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系，包括勞動合同關系和事實勞動關系。根據1995年1月1日實施的《勞動法》和原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知規(guī)定，用人單位應與下列職工簽訂勞動合同：富余職工、放長假的職工；放長假被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍然保持勞動關系的人員；請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系的職工；原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的職工。可見，原單位與上述勞動者屬于勞動關系具有相關的法律政策依據。新的用人單位為勞動者提供勞動崗位，勞動者也提供勞動，根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規(guī)定，新的用人單位與勞動者當然屬于勞動關系。

　　2、雙重勞動關系具有法律適用依據。

　　《勞動合同法》第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。和第九十一條“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”以及根據最高人民法院2010年9月13日頒發(fā)的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”根據相關文義解釋和反義解釋上述法規(guī)都可得出法律承認雙重勞動關系。

　　二、發(fā)生雙重勞動關系如何處理

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。?由此可見，勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，勞動者不得與新用人單位簽訂勞動合同，新用人單位也不得招用該勞動者；如果勞動者與新用人單位簽訂了勞動合同，或新用人單位招用了該勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應當承擔連帶賠償責任